Как на Уральской Стали помогают вырасти молодым специалистам
На новотроицком комбинате система работы с выпускниками вузов включает три крупных этапа: трудоустройство, развитие и служебно-должностное продвижение.
Программа развития направлена на совершенствование профессиональных и управленческих умений молодых работников. А ускоренная адаптация при помощи опытных наставников внутри предприятия помогает молодёжи в построении успешной карьеры.
— Для выпускников технических специальностей новотроицкого филиала НИТУ «МИСИС» с августа прошлого года на комбинате введены временные штатные позиции. Мы создаём их на год, специально под них. В цехе новичок станет помощником мастера, в дирекциях управления ему предложат должность инженера, — рассказывает специалист дирекции по персоналу Светлана Стальмакова. — После трудоустройства молодёжь закрепляют за наставником: мастером, начальником участка или высококвалифицированным специалистом для детального знакомства с кругом обязанностей.
Наставники, кроме передачи опыта, помогут новичкам и в случае других затруднений.
— Я пришёл в электросталеплавильный цех подручным сталевара электропечи год назад. Первым моим наставником стал Павел Прытков. Он помог мне разобраться, как происходит осадка шлака, показал технологию замены чаш, научил брать пробы и замерять температуру металла в печи, — рассказывает Артём Перетягин.
Спустя полгода кадровики предложили Артёму временный перевод на должность помощника мастера. Парня закрепили за Игорем Субботой.
— До этого я поверхностно представлял себе круг обязанностей мастера. Оказалось, что, кроме руководства бригадой, нужно много работать с документацией, обеспечивая участок материалами, заполнять электронный паспорт плавки, знать систему управления предприятием 1С — масса забот, в общем. Мне учиться интересно, — рассуждает вчерашний выпускник. — Уже будучи подручным, я получил ещё и удостоверение стропальщика, а недавно — допуск к работе с железнодорожным транспортом. Мне нравится в ЭСПЦ, помощником мастера я проработаю до лета. Что предложат потом — не знаю. Но внутренне я готов перерасти должность мастера и идти выше.
Сразу после прихода на комбинат выпускник вуза получает возможность «прокачать» свои навыки под руководством профессионалов-практиков. Совместно с наставником, руководителем структурного подразделения и специалистами отдела оценки и развития персонала для каждого молодого специалиста разрабатывают индивидуальный план развития.
— В этот документ включены развивающие мероприятия, которые помогают ребятам приобрести практический опыт, получить дополнительные знания и повысить уровень управленческих навыков. За год молодые специалисты несколько раз поучаствуют в тренингах, научно-технической конференции, пройдут обучение на курсах повышения квалификации и освоят дополнительные профессии, — объясняет специалист дирекции по персоналу Светлана Стальмакова.
По окончании временного перевода работники вернутся на свои рабочие места или перейдут на вакантные позиции специалистов и линейных руководителей. Решение во многом будет зависеть от центра оценки и развития.
В работе центра оценки и развития применяют необычные способы проверки гибкости мышления—например, создание изображений с помощью… обычных спичек.
На него в качестве экспертов приглашают руководителей и специалистов дирекций Уральской Стали. В смоделированных игровых ситуациях новички должны продемонстрировать свой потенциал, а компетентное жюри сделает вывод, по плечу ли им должность руководителя.
По итогам работы центра оценки специалисты дирекции по персоналу подготовят рекомендации по будущему развитию участников программы, в том числе — через включение их в списки кадрового резерва для руководящих должностей.
На этом активная фаза программы будет завершена. Но ещё в течение двух лет специалисты по персоналу продолжат отслеживать служебно-должностное продвижение подопечных, по мере необходимости привлекая их к тренингам, предусмотренным для кадрового резерва.
